Prý to není o firemní kultuře

Zabýváme se rozvojem organizací – pomáháme firmám dosáhnout synergie mezi efektivním způsobem práce, zdravou firemní kulturou a správným rozhodováním. Na někoho to může působit jako snaha dostat spoustu líbivých slov do jednoho sloganu. Vždyť kde se tam ta synergie může brát? Před pár měsíci jsem mluvil s manažerem, který tyhle pochyby shrnul jednoduchým rozdělujícím výrokem:

„Tohle není o kultuře, tohle je o nastavení pravidel.“

Na to odpovídáme, že nastavení jakýchkoliv pravidel je sice důležité, ale snadno se může proměnit v naprostou ztrátu času, pokud není naplňována skutečná podstata toho, proč daná pravidla vznikla. A tím se do hry dostávají postoje lidí, související procesy, odpovědnosti, strategie a vše objímající firemní kultura. Podívejme se na následující tři střety teorie s praxí:

1) Teorie: Copak procesy nenastavujeme právě proto, abychom lidi odstranili z rovnice?

Probuzení do praxe: Pokud není proces plně automatický, lidé v rovnici přece vždycky zůstanou. Proces jim může usnadnit práci, ale jeho výkon pořád bude záležet na tom, JAK ho lidé budou vykonávat. Čemu dají přednost, když se na ně navalí řada jiných úkolů? Jak často poruší pravidla? A jak často je poruší, protože je to potřeba, a jak často, protože je to zrovna pohodlnější?

2) Teorie: Copak rozhodování nemá být objektivní, a tedy na kultuře nezávislé?

Probuzení do praxe: Vždyť rozhodují lidé. A ať se zaklínáme sebevíc daty a různými „objektivními“ srovnávacími tabulkami, ruku na srdce – kolikrát se rozhodování nakonec změní v ego-bitvu, kolikrát jedeme ze zvyku na autopilota, kolikrát děláme ústupky, aby byl (subjektivní) klid?

3) Teorie: Copak nepřidělujeme lidem odpovědnosti a úkoly proto, aby bylo jasné, co má kdo dělat?

Probuzení do praxe: Ano, to je přesně to, proč tyhle věci děláme. Jenže jak často se stane, že se očekávání stejně nenaplní? Kolikrát na meetingu vidíme, že většina dohodnutého není splněná, všichni si vyjádří pochopení, že je toho moc, znovu si vše rozdělí a příště se celý rituál zopakuje?

Firma jako puzzle

Fungování firmy jsme si zvykli dělit na procesy, zodpovědnosti, organizační strukturu, kompetence, reporting, firemní kulturu… Takových oblastí zná každý desítky. Je to jako spousta pomíchaných kousků puzzle. Každý si můžeme pěkně zblízka prohlédnout, prostudovat jeho detaily. A protože chceme mít firmu lepší a lepší, hledáme lepší a lepší kousky.

Najdeme úchvatný návod, jak dělit odpovědnosti – jsme z něj nadšení a chceme ho použít… jenže pak to začne skřípat. K ostatním kouskům to zkrátka nepasuje. Všechny dohromady musí tvořit jeden velký úžasný obraz. Proto si nemůžeme jen tak vzít nějaký „puclík“, který se nám zrovna líbí. Musí totiž hlavně sedět k ostatním.

Jakmile jeden kousek začneme měnit, musíme pozměnit i všechny ostatní. Některé více, některé jen trošku. Nové dělení odpovědností zůstane jen na papíře, dokud mu lidé nebudou rozumět, dokud ho nezapracujeme do našich procesů, meetingů, dokud bude v rozporu s tím, jak lidé chtějí fungovat.

A právě tohle chápání a ladění celého obrazu je přínos rozvoje organizací a koncepce Vektoring, kterou využíváme. To je ta tajemná ingredience, díky které všechno zaklapne do sebe.

PS: Souvislosti často nejsou na první pohled vidět a nás baví je hledat. Proto některé svoje postřehy budeme sdílet pod hashtagem #kulturnipuzzle a budeme rádi, když se k nám připojíte.